»فرهنگ« به مجموعه دستاوردهای علمی، مادی و معنوی بشر اطلاق می شود و شامل زبـاناعتقادات، نگرشها، ارزشها، مذهب، اخلاق، رفتار و… است (فرهی، 1384). در تعریف فرهنـگسازمانی، بهطور عمده بین صاحب نظران رشـت ه مـدیریت اتفـاق نظـر وجـود دارد. آنهـا فرهنـگسازمانی را مجموعـ های از ارزش هـا، باورهـا، درک، اسـتنباط، محصـول و شـیوه هـا ی تفکـر یـااندیشیدن می دانند که اعضای سازمان بر آنها وجوه مشترک دارند و این همان چیـزی اسـت کـهبه منزله یک پدیده، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود (طوسی، 1372). رابینز و جاج (2009) معتقدند، فرهنگ سازمانی سیستمی از برداشت های مشـترکی اسـت کـه اعضـا نسـبت بـه یـکسازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شـود. چنـین سیسـتمی ازمجموعه ای از ویژگیهایی تشکیل شده است که سازمان ها برای آنها ارزش قائل هستند.
دیویس استانلی (1376) درخصوص مدیریت فرهنگ سازمانی مـی گویـد: فرهنـگ سـازمانی پدیدهای واقعی و نیرومند است که تغییر آن کار سـاده ای نیسـت و بـرای ایـن تغییـر، پشـتیبانیچندانی از داخل یا خارج سازمان نخواهید یافت. اگر هنگام تجدید نظر در اسـتراتژی سـازمان بـامسئله ای در فرهنگ سازمان روبه رو شدید، بکوشید حتیالامکان از آن بپرهیزید و اگـر نـاگزیر ازرویارویی مستقیم هستید، با دقت گام بردارید و انتظار چندانی هم از تغییرات سریع نداشته باشید.
حیات و رشدونمو سازمان، تا حد زیادی به شناخت فرهنگ حاکم بر محیط آن بستگی دارد و فرهنگ سازمانی به خوبی شناخته نمی شود، مگر آنکه فرهنگ حاکم بر محیط سازمان به درسـتیمورد بررسی قرار گیرد. فرنچ (1967) فرهنگ سازمانی را به کوه یخ تشبیه میکند و معتقد اسـتکه بخش عمده آن زیر آب قرار دارد و مشاهده نمی شود. فرهنـگ بـر نگهـداری اقـلام و منـابعفیزیکی و چگونگی نگه داشت آنها تأثیر دارد و شـیوه نگهـداری و مصـرف امـوال را در وضـعیتموجود تعریف می کند. فرهنگ سازمان می تواند ابزاری برای اجرای اهداف نیز ب هشمار آید. بـرای مثال، اگر یک سازمان بخواهد فرایند فناوری کنترل کیفیت1 را به طور موفقیت آمیزی اجرا کند، بایـددیدگاه مثبت کارکنان خود را نیز بههمراه داشته و کارکنان در این راه مشارکت کننـد. سـازمان بایـدزمینه تشویق کارکنان را فراهم آورد و به آنها احساس مسئولیت بیشتری بدهد (طوسی، 1372).
• فرهنگ سازمانی و رفتارهای فردی
مطالعات نشان می دهد که یک فرهنگ قوی2 و ارزشمند، در میزان خلاقیت و نبـوغ افـراد مـؤثر است و بهاعضای سازمان کمک می کند تا روش های جدید را به کار گیرند؛ اما این نکته مهم است که لازمه بروز خلاقیت و ابتکار در سازمان، جدیت و پشتکار است (فرهی، 1384).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Quality control
Strong culture
• فرهنگ سازمانی و وظایف مدیریت
فرهنگ هر سازمان با وظایف و نحوه عملکرد مدیریت آن ارتباط نزدیکی دارد. فرهنگ سازمانی با محدودیت هایی کـه ایجـاد می کند، به مدیریت می گوید که چه کاری را انجام بدهد یا انجام ندهد، به بیان بهتر، فرهنگ در سازمان حکم فیلتـری بـرای اَعَمال مدیر است که باید هر عمل مدیر را تأیید کند، در غیر این صورت کارکنان از پذیرش آن امتنـاع مـی کننـد . بـه ایـن ترتیب، مدیران و اعضای سازمان باید فرهنگ سازمانی را بشناسند تا براساس آن تصـمیمگیـری کرده و اقدام کنند.
ازسوی دیگر، باید بیان کرد که روح وظایف مدیریت در تصمیمگیری نهفته اسـت (سـایمون،1976) و در تمامی اجزای آن (برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و…) جاری است، بنابراین فرهنگ سازمانی از طریق تصمیم گیری، نقش عمده ای در چگـونگی عملکـرد مـدیریت و انجـاموظایف آن ایفا می کند (النجار، 2003).
جدول 1. تأثیر فرهنگ بر وظایف مدیریت (فرهی، 1384)
نوع و نحوه تأثیر فرهنگ سازمانی بر آن وظیفه
تعیین اهداف استراتژی ها و خط مشی های روش سازمان؛
بیان برنامه های بلندمدت و کوتاه مدت و تصمیمگیری پیرامون آنها؛ میزان خطرپذیری در طراحی برنامه ها و نحوه اجرای آنها. برنامه ریزی
میزان تفویض یا عدم تفویض اختیار به مدیران و کارکنان؛ میزان آزادی عمل کارکنان در طراحی مشاغل فردی و گروهی؛ میزان و نحوه پشتیبانی از خط مشی ها و قوانین و نوع اعمال آنها. سازماندهی
نوع روش انتخابی برای برانگیختن کارکنان و نحوه اجرا؛ نوع سبک رهبری مورد استفاده در سازمان و نحوه اعمال آن؛
نوع سبک ارتباطی موجود در سازمان و نحوه اعمال آن در سطوح مختلف. رهبری
نوع کنترل (مستقیم یا غیر مستقیم) مدیران بر اَعمال کارکنان؛ میزان تأکید بر خودارزیابی و خودکنترلی کارکنان و مدیران؛
سبک کاربردی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران و نوع معیارها. کنترل
فرهنگ و ساختار سازمان
نوع فرهنگ و ماهیت ارزش ها، هنجارها و مفروضات بنیانی تشکیل دهنده آن، بر ساختار سازمانی تأثیر داشته و تغییر و تثبیت آن را رقم می زند. تأکید بیش از انـدازه بـر سـاختار پیچیـده سـازمانرسمی، بیانگر این است که روش های ثابت، پاسخ گوی زمان تغییر و تحول نبوده و مدل فرهنگ سازمانی، پذیرای مدل های مکانیکی نیست و باید مدل های پویا تشویق شوند. از سوی دیگر، اگر فرهنگ سازمان خودکفا باشد و به استقلال و رشد توجه بیشتری کند، پذیرش ساختار مبتنـی بـرمحصول در آن مطلوبیت بیشتری دارد؛ زیرا تخصیص مس
ئولیت ها آسان تر است (فرهی، 1384).
فرهنگ و عملکرد سازمان
اندیشمندان مدیریت بر این مسئله اتفاق نظر دارند کـه فرهنـگ قـوی و توسـعه یافتـه ، از دسـتهخصوصیت های مهم و اساسیترین عامل در راستای ایجاد عملکرد مطلوب است.
فرهنگ قوی به فرهنگی اطلاق می شـود کـه در آن، مـدیران و کارکنـان دارای ارزش هـا ی مشترک و متعالی باشند و هریک روش انجام کار را بـه بهتـرین شـکل بشناسـند . اصـولاً وجـودفرهنگ قوی در سازمان، میتواند به عملکرد مطلوب بینجامد؛ زیرا یک) فرهنـگ قـوی انطبـاقمطلوبی را بین استراتژی و فرهنگ به وجود می آورد؛ دو) فرهنگ قوی منجر به تنظیم و پذیرش اهداف در بین کارکنان می شود؛ سه) فرهنگ قوی سبب ایجاد تعهد و انگیزش کارکنان میشود.
فرهنگ و فناوری
فناوری سازمانی، بهمنزله روشی که در انجام امور سازمان مورد اسـتفاده قـرار مـی گیـرد ، شـاملنرم افزار، سخت افزار و مغزافزار است. محققان معتقدند برای تبیین رابطه فرهنگ و عملکرد، نقش عمده واسطه را متغیر فناوری ایفا میکند؛ به این ترتیب که هرچه فرهنگ بـا فنـاوری سـازمانیهمخوانی و تناسب بیشتری داشته باشد، عملکرد سامان بهتر می شود.
از سویی، تعلق افراد به سازمان وقتی حاصل می شود که این ارزش هـا در ابتـدا در مـدیران ورهبران سازمان نمود یافته باشد و مدیران با رعایت تعهد به مأموریت ها و هدف سازمان، درصـددگسترش این ارزش ها در بین اعضای سازمان برآیند (فرهی، 1384).
فرهنگ و رضایت شغلی
فرهنگ سازمانی بر میزان رضایت شغلی افـراد تـأثیر مـی گـذارد . بـه بیـان دیگـر، بـین ایـن دوهمبستگی وجود دارد. اگر فردی که با توجه به معیارهای فرهنگ سازمانی بـه کـار دعـوت شـدهاست، خواسته ها و نیازهایش در سازمان برآورده نشود، ناراضی خواهد بود و به طور طبیعی شغل و سازمان نمیتوانند وی را ارضا کنند (مشبکی و روحانی، 1386).
فرهنگ و آموزش
مطالعات انجامشده درمورد زنجیره توانایی های انسان، نشان می دهد که امروزه اهمیت آمـوزش و برنامه های توسعه توانایی های کارکنان در سازمان ها ضرورت یافته و آموزش، پیش نیاز حرکـت وبالندگی سازمان ها شمرده میشود. براساس آمار کشور ژاپن، به طور میانگین آموزش کارکنان 30 مرتبه بیشتر و با اهمیتتر از آموزش در آمریکای شمالی است. بیشتر آموزش های انجـام شـده درآمریکای شمالی غیر رسمی و کوتاه مدت بوده است و در جایی که فناوریهای جدید موجب تغییر تخصصهای سطوح بالا شده است، به نظر می رسد شرکتها به جای آمـوزش مجـدد کارکنـان،مجبور به استفاده از کارکنان جدید باشند. بهدلیل تغییرات سریع در فناوری ، سازمان ها باید بـرایکارکنان خود برنامههای مستمر آموزشی ایجاد کنند. این مطلب در روش های گزینشی نیز دیـده میشود که باید افرادی را انتخاب کنند که علاوه بر تمایل به ارتقـای مسـتمر، شایسـتگی لازم رابرای آموزش داشته باشند. هزینههای آموزش نیز از عوامل اصلی عدم برگزاری دوره های مربوطه در برخی موارد است که سازمان ها را به دلیل از دستدادن منابع، از انجام آن باز مـی دارد. گرچـهبعضی دیگر از مؤسسه ها برای داشتن روابط خوب بین نیروی کار بـا مـدیریت و ایجـاد فرهنـگمثبت همکاری و مشارکت، تردیدی در مورد قبول این هزینه ها به خـود راه نمـی دهنـد (والتـون،1992). مطالعه و بررسی موارد متعدد نشان داده است، شرکتهایی که در بـ ه کـارگیری فنـاوریجدید موفق بوده اند، تمایل بهانجام بعضی یا تمام این اصول را داشته انـد. شـاید بیشـترین تغییـرآشکار بایستی در مورد گسترش انواع مهارت های آموزشی در امـور مربـوط بـه تجهیـزات جدیـدباشد، مانند:
تعمیر ماشین آلات، گریس کاری، روغن کاری ماشین ها و نگـه داشـتن شـرایط مناسـببرای آنها؛
مسئولیت بیشتر برای کیفیت فرایند بازرسی و کنترل آماری؛
رفع عیوب و نقص های فنی ساده؛
برنامه ریزی ساده ماشینی؛
تعمیر و تجهیز ابزار؛
افزایش قدرت برنامه ریزی و استفاده بهینه از ماشینآلات.
فرهنگ سازمانی و راهبرد
راهبرد، برنامه های کلی و جامعی است که مدیران و پایه گذاران یک سـازمان بـا در نظـر گـرفتنمنابع، امکانات، محدودیت ها، فرصت ها و تهدیدهای موجود در محیط، نسبت به وضـع آن اقـدام می کنند و در صدد اجرای آن هستند. از فناوری رسیدن استراتژی ها به شمار مـی رود و در مقابـل،استراتژی همسو با فرهنگ فناوری آن را قوت می بخشد (میرسپاسی، 1380).

ب) پیشینه تجربی پژوهش
در کشور ما به طور مستقل، در زمینه فرهنگ سازمانی از یک سو و منابع فیزیکی (ماشـین آلات و تجهیزات، مواد و تأسیسات، ساختمان و کالا و…) و روش های نگهداری و بهره گیـری صـحیح از آنها از سوی دیگر، مطالعات فراوانی انجام گرفته و کتاب ها، مقاله ها و حتی پایاننامه های فراوانی در این زمینه ها وجود دارد؛ ولی براساس بررسی های انجام گرفته، در هیچ یک از آنها تلفیق این دو مقوله به طور متعامل (در ارتباط با یکدیگر) وجود نـدارد. اسـتادان و صـاحب نظـران نیـز در مراجعه حضوری، به این موضوع اذعان داشته و به وجـود شـکاف پژوهشـی در تلفیـق ایـن دومقوله اشاره کرده اند.
گفتنی است طی سال های 1381 و 1383، پژوهشهای نسبتاً مشابهی در راستای شناسایی و توسعه فرهنگ نگهداری اقلام در یکی از سازمان هـا ی بـزرگ انجـام شـده اسـت کـه از زاویـهمطالعات نظری، کاری درخور توجه است؛ ولی این مـوارد، میـزان تـأثیر متغیرهـای فرهنگـی بـاکیفیت نگهداری اموال را بررسی نکرده اند و نتایج آنها نیز قابل تعمیم نیستند (مهدوی، 1383).
شایان ذکر است که پژوهشگر با مراجعـه بـه مراکـز مطالعـاتی مربوطـه (انجمـن مهندسـینگهداری و تعمیرات، مرکز آموزش مدیریت صنعتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مرکز مطالعات و تحقیقات لجستیک دانشگاه امام حسـین (ع) و دانشـگاه علـوم انتظـامی و…) و جسـت وجـو در پایگاههای اطـلاع رسـانی و همچنـین مراجعـه بـه کتابخانـه هـای دانشـگاه هـای عمـده کشـور(کتابخانه های تهران، شهید بهشتی، علامه طباطبایی (ره) و…)، توانسـت بـه بیسـت وپـنج مـوردرساله و پژوهش نزدیک به این موضوع دست یابد کـه در جریـان مطالعـات نظـری و نیـز تهیـهپرسش نامه، به صورت موردی از آنها استفاده شده است.
چهارچوب نظری
برخی پژوهشگران و صاحب نظران مدیریت، ابعاد و مؤلفـه هـای گونـاگونی بـرای فرهنـگ ذکـرکرده اند که شامل سطوح و لایه های فرهنگی، الگوها و مدلهای فرهنگی است و هر یک بنا بـهشرایط و موقعیت خاصی ارائه شدهاند. آنها سطوح فرهنگ را در قالب دو لایه پیدا و ناپیدا، یـا بـه بیانی دیگر، در سه سطح باورها و مفروضات اساسی، ارزش ها و نگرشهـا و همچنـین اعمـال ورفتار آشکار مطرح کرده اند که متغیر مستقل این پژوهش را تشکیل می دهد (شاین، 1383).
متغیر دیگر پژوهش، »کیفیت نگهداری اموال« است و فعالیتهـایی را شـامل مـیشـود کـهانجام آنها (رعایت آنها)، به افزایش بازدهی میانجامـد و » فعالیـتهـای سیسـتم هـای نـت« در سازمان ها که در قالب انواع سهگانه نت پیشگیرانه (P.M)، نت اصلاحی (C.M) و نت اضـطراری(E.M)، مطرح شده اند. ویژگی های کیفی در سیستم نگهداری اموال سازمان ها برگرفته از اصـولکنترل کیفیت جامع (T.Q.M) و نیز استاندارد شماره 31050 (DIN) براساس موارد زیـر تعیـینشده است (گروه علمی تعمیرات ناجا، 1382):
الف) آماده به کار بودن دائمی ماشین آلات و تجهیزات؛ ب) عمر مفید اموال؛
اعمال کنترل های لازم (انجام فعالیت های معمول نگهداری، ماننـد سـرویس و بازدیـد وتعمیر و…)؛
جنبه اقتصادی بودن (مقرون به صرفه بودن هزینـه هـای نگهـداری و شـرایط بهـره بـرداریدارایی ها)؛
رضایت کاربران.
موارد بالا را می توان در چارچوب شکل 1 به صورت زیر نشان داد.

متغیرهای مستقل متغیرهای وابسته

شکل
1
.
پژوهش

فرضی

الگوی

کیفیت

نگهداری
اموال

بنیادی

مفروضات
ارزش

ها

رفتارها

مؤلفه

فرهنگی

های
اموال

نگهداری

کیفیت

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

  • 1

پاسخ دهید