Significance
هارتر و همکاران تعلق خاطر را مشارکت، رضایت و اشـتیاق افـراد تعریـف مـی کننـد کـه بـااستفاده از دوازده سؤال کلیدی سازمان گالوپ مورد سـنجش قـرار مـی گیـرد (هـارتر، اشـمیت وهایس، 2002: 269).
میسی، اشنایدر، باربارا و یونگ برای تعلق خاطر دو بعد انـرژی درونـی (احساسـی 1) و انـرژیرفتاری (ظاهری2) قائل هستند. در بعد انرژی روانی که آن را احساس تعلق خاطر نیز مـی گوینـد، چهار مؤلفه اساسی احساس فوریت، احساس متمرکز بودن، احسـاس شـّدت و احسـاس اشـتیاقمطرح هستند. در بعد رفتاری نیز، چهار مؤلفـه رفتـاری پایـداری، ابتکـار عمـل، گسـترش نقـش و سازگاری با تغییرات را ذکر میکنند. در این مقاله تعریف ارائهشده شاوفلی و همکاران مدنظر است.
منابع شغلی
منـابع شـغلی بـه ابعـاد فیزیکـی، روان شـناختی، اجتمـاعی و سـازمانی شـغل اشـاره دارنـد کـه:
الف) الزام های شغل و هزینههای فیزیولوژیکی و روان شناختی مرتبط با آن را کاهش مـی دهنـد؛ب) در دست یابی به اهداف شغلی مـؤثر هسـتند؛ ج ) رشـد، یـادگیری و توسـعه فـردی را ترغیـبمی کنند. منابع شغلی به دلیل پرورش فرصت های رشد، یادگیری و توسعه کارکنان، نقش انگیزش درونی را بازی می کنند و بهدلیل نقش ابزاری در دستیابی به اهداف کاری، نقش انگیزش بیرونی را نیز بازی می کنند (باکر و دمروتی، 2007).
منابع شغلی ممکن است در سطوح مختلفی چون سازمان (مانند حقوق، فرصت هـای شـغلی،امنیت شغلی)؛ روابط اجتماعی و میان فردی (حمایت سرپرست و همکاران، جو تیم)؛ سازمان کار3 (شفافیت نقش، مشارکت در تصمیم گیـری ) و سـطح وظیفـه (بـازخورد عملکـرد، تنـوع مهـارت،استقلال و آزادی عمل) قرار گیرد (باکر و لیتر، 2010).
بررسی تأثیر منابع شغلی بر تعلق خاطر کاری در پژوهش هـای متعـددی مـورد بررسـی قـرارگرفته است. شاوفلی و بکر در یک مطالعه چند نمونـه ای دریافتنـد کـه منـابع شـغلی (بـازخورد،حمایت اجتماعی و مربی گری سرپرستی4) پیش بینی کننده های تعلق خاطر هستند و تعلـق خـاطررابطه بین منابع شغلی و ترک کار را میانجی گری می کند ( شـاوفلی و بـ اکر، 2004). در پـژوهشهاکانن و همکاران مشـخص شـد کـه منـابع شـغلی (کنتـرل شـغلی، نوآوربـودن، تغییرپـذیری،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Inside or feel
Outside or look
Organization of work
Supervisory coaching
تماسهای مثبت با بیماران، تماس با همکاران)، در غلبه بر الزامهای شغلی دندان پزشـکان مـؤثر است و به تعلق خاطر افراد کمک می کند (هاکانن، باکر و دمروتی، 2005).
پژوهش ساکس (2006) نشان داد که حمایـت سـازمانی ادراک شـده ، تعلـق خـاطر کـاری راپیش بینی می کند. در پژوهش هاکانن، باکر و شاوفلی (2006) در بین معلمان مشـخص شـد کـهمنابع شغلی (کنترل شغلی، حمایت سرپرستی، اطلاعات، بازخورد و جو نوآورانه) بـر تعلـق خـاطر کاری تأثیرگذار هستند.
در پژوهش کوینسو و همکاران تجربه زندگی کاری شامل پاداش هـا و قدرشناسـی و تناسـ ب ارزش ها، تمامی ابعاد تعلق خاطر را پیش بینی می کردند (کوینسـو، بـرک و فیکسـنبام، 2006). در پژوهشی بکر و همکاران دریافتند که منابع شغلی مانند محافظ عمل میکنند و آثار منفـی رابطـهبین الزام های شغلی (مانند سوء رفتار دانش آموزان) با تعلق خاطر را کـاهش مـی ده نـد. از سـویدیگر، زمانی که معلمان با سوء رفتار دانش آموزان روبه رو هستند، منابع شغلی بـه طـور خـاص بـرتعلق خاطر تأثیرگذار بودند (باکر، هاکانن، دمروتی و زانتاپولو، 2007).
مانو و همکاران دریافتند کـه کنتـرل شـغلی و عـزت نفـس سـازمانی، بهتـرین پـیش بینـیکنندههای تعلق خاطر هستند (مانو، کینونن و روکولاینن، 2007).
در پژوهش شاوفلی و همکاران افزایش در منابع شغلی (حمایت اجتماعی، اسـتقلال، فرصـتیادگیری و بازخورد عملکرد)، موجب افزایش تعلق خاطر می شد و تعلق خاطر به طـور منفـی دوره غیبت ناشی از بیماری را پیش بینی می کرد (شاوفلی، باکر و رینن، 2009).
پژوهش فرینی و تیرنن (2009) در کاوش تسهیل کننـده هـا و موانـع تعلـق خـاطر کـاری درپرستاری، نشان داد که حجم کاری بالا، فقدان کنترل، پاداش هـای ناکـافی و نامتناسـب، فقـدانانصاف، ناهمگونی ارزش ها و فقدان اجتماع، از عوامل ایجادکننده تحلیل رفتگی به شمار مـی رونـدکه به نوعی موانع تعلق خاطر در کار نیز هستند.
پژوهش روشن نژاد و همکاران، در خصوص بررسی رابطه بین منابع شـغلی (اهمیـت شـغل،کنترل شغل، معناداری و پاداش درونی) در بین 136 نفر از کارکنان دانشگاه تهران نشان داد کـهمنابع شغلی رابطه مثبت و معناداری با پیوند کاری (تعلق خاطر کاری) دارد (روشن نژاد، شـرافت وقلی پور، 1391).
نحوه تأثیرگذاری منابع شغلی بر تعلق خاطر کاری به این صورت است که وقتی کارکنان در محیط کار از حمایت همکاران و سرپرستان برخوردار بوده و در شغلشان اسـتقلال و آزادی عمـلداشته باشند و ماهیت شغل و سبک مدیریت به گونه ای باشد کـه فـرد فرصـت رشـد و یـادگیریداشته باشد و از نتیجه کارش آگاه شود، احتمال اینکه با شوق و سرزندگی و بـا تمـام وجـود کـارکرده و مجذوب شغلش شود، بیشتر می شود. نظریه مبادله اجتمـاعی کـه بـه وجـود یـک رابطـهجبرانی متقابل بین فرد و سازمان اعتقاد دارد، تبیین گر این موضوع است. درواقع فـرد بـا اعمـالانرژی در کار و تلاش مضاعف، سعی می کند پاسخگـ
وی حمایـت هـا و فرصـت هـایی باشـد کـهسازمان برای او فراهم می کند. این حمایت ها به مجموعه عـواملی اشـاره دار نـد کـه زمینـه سـازدست یابی فرد به موفقیت های کاری و رشد و توسعه حرفه ای اوست. تحقق این امر، بـه انگیـزشدرونی و بیرونی میانجامد که موجب کارکردن مشتاقانه و شادمانه فرد در شغل مـی شـود و ایـنخود نشان از وجود تعلق خاطر است.
با توجه به استدلال های تبیینی فوق و نتایج پژوهشی به دست آمده، اسـتقلال و آزادی عمـل،حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی گری سرپرستی، فرصت هـای رشـد و یـادگیری، در دسـته ابعـاداصلی منابع شغلی انتخاب شدهاند. بر این اساس فرضیه زیر را میتوان ارائه کرد:
منابع شغلی (استقلال و آزادی عمـل، حمایـت اجتمـاعی، بـازخورد، مربـی گـ ری سرپرسـتی،فرصت های رشد و یادگیری) به طور مثبت در ایجاد تعلق خاطر کاری تأثیرگذار هستند.
منابع شخصی
منابع شخصی به خودارزیابی های مثبت مرتبط با تاب آوری و حس فرد از توانایی های خویش، در تأثیرگذاری موفقیت آمیز روی محیط اشاره دارد (هوفبـال، جانسـون، انـیس و جکسـون، 2003).
به طور متقاعدکننده ای نشان داده شده است که چنـین خودارزیـابی هـای مثبتـی، هـدف گـذاری،انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی و زندگی، جاه طلبیهای حرفه ای و پیامدهای مطلـوب دیگـر را پیش بینی می کند؛ زیرا هرچه منابع شخصی فرد و عزت نفس1 شخصی مثبت بیشتر باشد، انتظـارمی رود که فرد تطابق شخص با هدف2 بیشتری را تجربه کنـد . افـراد دارای تطـابق شخصـی بـاهدف، از نظر درونی برای تعقیب اهداف برانگیخته می شوند و درنتیجه عملکرد و رضایت بالاتری را تجربه میکنند (باکر و دمروتی، 2008) .
متغیرهای زیادی به منزله منابع شخصـی معرفـی شـده انـد کـه برخـی از آنهـا عـزّت نفـس،خوش بینی، خودبسندگی3، خصیصه رقابتی بودن، شخصیت پیش قـدم4، بـرون گرایـی، سـازگاری،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1.Self- regard
2.Goal self- concordance
Self efficacy
Proactive personality
وظیفهشناسی، روان رنجوری، تجربهپذیری، بیصبری و زود رنجی، تاب آوری را شـامل مـیشـوند .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

برخی از این منابع به طور مثبت و برخی دیگر، به طور منفی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذار هستند.
پژوهش روثمن و استورم (2003) در بین پلیس های کشـور آفریقـای جنـوبی نشـان داد کـهپلیس های دارای تعلق خاطر، از سبک غلبه فعال استفاده میکردند. آنها مسئله محور بودند و برای حذف یا تغییر عوامل استرس زا قدم های فعالی برمیداشتند.
پژوهش بکر، جیرولد و ریجسویک (2006) در بین معلمان مدرسـه (زن) نشـان داد کـه سـهمنبع شخصی تاب آوری، خودبسندگی و خوش بینی، در تعلق خاطر کاری مؤثر بودند و علاوه برآن، حمایت اجتماعی تیم و همکاران، فرصت های رشد و حمایت اجتماعی همکاران صمیمی، تغییرات خاص در تعلق خاطر کاری را تبیین می کردند.
در پژوهش زانتاپولو و همکاران تأثیر سه منبع شخصی (خود بسندگی، عزت نفس سازمانی و خوشبینی) بر تعلق خاطر کاری مورد مطالعه قرار گرفت و نتـایج نشـان داد کـه کارکنـان دارایتعلق خاطر در هر سه منبع در سطح بـالایی قـرار داشـتند (زانتـاپولو، بـاکر، دمروتـی و شـاوفلی،2007). همین مطالعه را زانتاپولو و همکاران در سال 2009 تکرار کردند، نتایج نشان داد این سـهمنبع نقش بهسزایی در تبیین تغییرات در تعلق خاطر کاری در طی زمـان دارنـد (زانتـاپولو، بـاکر،دمروتی و شاوفلی، 2009).
هالبرگ و همکاران در بررسی رابطه رفتار نوع الف بر تعلق خاطر کاری دریافتنـد کـه مؤ لفـه تلاش برای موفقیت (موفقیت جویی) روی تعلق خاطر کاری تأثیر مثبتـی دارد و درمقابـل مولفـهبی صبری یا زودرنجی به طور منفی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگـذار اسـت (هـالبرگ، جوهانسـن وشاوفلی، 2007).
در پژوهش کیم، شین و سوانگر (2009) در خصوص رابطه بین پنج ویژگی مهم شخصیت و تعلق خاطر، مشخص شد که در میان تمامی ابعاد شخصیتی، وظیفهشناسی با تعلق خـاطر ارتبـاطمثبتی دارد. درمقابل، روان رنجوری به طور منفی روی تعلق خاطر تأثیر دارد.
پژوهش کاراتب و اولبید (2009) نشان داد که خصیصه رقابتی بودن، روی تمامی ابعاد تعلـق خاطر تأثیرگذار است؛ در حالیکه خودبسندگی تنها بر یک بعد از تعلق خاطر تأثیرگذار بود.
در پژوهش دیکرز و همکاران نشان داده شد که شخصیت پیش قدم بر دو بعد تعلق خاطر کاری (فدایی شدن و مجذوب شدن) تأثیرگذار است (دیکرز، جانسن، لانگ، وینکنبرگ و کویج، 2010).
با توجه به اینکه شخصیت افراد در تعیین نگرش و رفتار افراد مؤثر است و بین نگرش و رفتار افراد رابطه وجود دارد، بنابراین انتظار می رود که برخی از خصیصه های شخصیتی در رفتار کـاری افراد مؤثر باشند. برای مثال، نتایج بیش از نیم قرن پژوهش نشان داده است که افرادی که نسبت به خود و دنیای پیرامون نگرش مثبتی دارند، پیامدهای مطلوبی را در زندگی تجربه میکنند. ایـنافراد از کارشان راضی تر هستند، نرخ غیبت کمتری دارند، با دیگران به خوبی کار می کنند، سردرد و حمله قلبی کمتری دارند و از رابطه زناشویی پایدارتری بهره می برند (میسی، اشـنایدر، باربـارا ویونگ، 2009).
ازجمله خصیصه هایی که بر تعلق خاطر کاری تأثیر مثبتی دارند، می توان به وظیفه شناسی، خودبسندگی، پیش قدم بودن، تاب آوری و… اشاره کرد. ماهیت این ویژگی ها به گونه ای است که موجب می شود افراد رفتارهایی را از خود نشان دهند که با ابعاد سـه گانـه تعلـق خـاطر کـاری بیشتر سازگار است. این همسویی موجب افزایش ظرفیت فردی برای تجربـه تعلـق خـاطر درمحیط کار می شود.
خودبسندگی به باور شخص، در مورد قابلیت هایش برای تحریـک و بسـیج انگیـزش، منـابعشناختی و مجموعه ای از اقدامات لازم برای برآورده کردن تقاضاهای یک موقعیت خاص تعریـفمی شود. با توجه به ابعاد سه گانه تعلق خاطر کاری و همچنین پایداری این افراد در انجام کار، بـهنظر میرسد افراد دارای ویژگی خودبسندگی، ظرفیت مناسبی برای تجربه تعلق خاطر کاری دارند.
شخصیت پیش قدم به حالتی پایدار برای نوآوری های فردی در دامنه وسیعی از فعالیت ها و موقعیت ها گفته می شود. یک فرد با شخصیت پیش قدم، فردی تصور می شود که تحـت تـأثیر محدودیت ها و نیرو های موقعیتی قرار ندارد و بر تغییرات محیط مؤثر است (بیـتمن و کرانـت،1993).
افراد دارای تعلق خاطر، معمولاً پایداری بیشتری در کار از خود نشان می دهنـد ، ابتکـار عمـلدارند و دامنه نقششان را گسترش می دهند؛ پس افراد دارای شخصیت پیش قـدم ، بیشـتر مسـتعدتجربه کردن تعلق خاطر کاری هستند. شـواهد تجربـی حـاکی از ایـن اسـت کـه ایـن مقولـه بـاپیامدهای سازمانی مانند عملکرد شغلی، تحمل استرس در مشاغل طاقت فرسا، اثربخشی رهبری، مشارکت در ابتکارات سازمانی و کارآفرینی ارتباط مثبتی دارد (کرانت، 2000).
خصیصه وظیفه شناسی پنج ویژگی مهم شخصیتی1، گرایش بـه نمـایش خـودنظمی، اقـداموظیفه شناسانه و موفقیت جویی، رفتارهای برنامه ریـزیشـده و نظـم و قابـل اتکـا بـودن را بیـانمی کند. افراد وظیفه شناس نسبت به دیگران در انجام کار مصر بوده، فـداکاری بیشـتری از خـودنشان می دهند و مسئولیت پذیر هستند. بدیهی است شخصی که از این خصیصه برخـوردار اسـت،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1.Big Five
خود را وقف شغل کرده با شدت و تلاش مضاعفی کار می کند و مجذوب کارش مـی شـود . همـهاین موارد حاکی از این است که این افراد، شرایط و زمینه مساعدی برای تجربه تعلق خاطر دارند.
پژوهش های متعدد نشان داده است در بین ابعاد پـنج گانـه ، دو خصیصـ ه وظیفـه ش
ناسـی و ثبـاتعاطفی بیشترین تأثیر را بر نگرش های مرتبط با کار (رضایت شغلی، رضایت از زندگی) و درنتیجه بر عملکرد شغلی دارند (لاک، 2009).
بنابراین با توجه به استدلال ها، شواهد پژوهشی، قدرت تبیین گری و نتایج تأیید شده، سه بعد از منابع شخصی شامل خودبسندگی، خصیصه وظیفهشناسی و شخصیت پیش قدم انتخاب شده اند.
بر این اساس فرضیه زیر مطرح می شود:
منابع شخصی (خودبسندگی، خصیصه وظیفهشناسی و شخصیت پیش قدم) به طـور مثبـت بـرتعلق خاطر کاری تأثیرگذار هستند.
مدل مفهوم ی و فرضیه های پژوهش
بررسی ادبیات پژوهش نشان داد که عمده پژوهش های حوزه تعلـق خـاطر کـاری بـه مـدلالزام هاـ منابع شغلی1 محدود شده است (شاوفلی و باکر، 2004؛ باکر و دمروتی، 2007؛ هاکانن، باکر و دمروتی، 2005؛ باکر، هاکانن، دمروتی و زانتاپولو، 2007؛ مانو، کینونن و روکالینن، 2007؛ شاوفلی، باکر و رینن، 2009).
براساس این مدل، منابع شغلی در ایجاد تعلـق خـاطر کـاری و الـزام هـای شـغلی در ایجـادتحلیل رفتگی شغلی مؤثر هستند. تعلق خـاطر کـاری بـه پیامـدهای مثبـت و تحلیـل رفتگـی بـهپیامدهای منفی منجر می شوند. همچنین بر اساس نظریه حفظ منابع2 و پژوهش های انجام شده در حوزه سرمایه روان شناختی و رفتار سازمانی مثبت گرا، نشان داده اسـت کـه افـراد برخـوردار ازبرخی از خصیصه های شخصیتی و ابعاد سرمایه روان شناختی، در ایجـاد پیامـدهای مثبـت کـاریمؤثر هستند (لوتانز، نورمن، آوولیو و آوی، 2008).
بنابراین به منظور پرکردن شکاف پژوهشی موجود و توسعه دامنه مدل های مورد استفاده در مطالعه تعلق خاطر کاری، در پژوهش پیش رو ابعاد منتخبی از نظریه های فـوق ترکیـب شـدهاست تا با رویکرد جدیدی به تبیین موضوع تعلق خاطر کاری پرداخته شود. با استناد به بررسی پیشینه پژوهش و نتایج به دست آمده، مدل مفهومی (شکل 1) و فرضیه های پژوهش بـه شـرح زیر هستند:
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Job Demands-Resources (JD-R)
Conservation of resource (COR)

شکل
1
.

پژوهش

مفهومی

مدل

شخصی

منابع

علق
ت

خاطر

کاری

شغلی

منابع

شکل

1

.

پژوهش

  • 1

پاسخ دهید